就業規則は職場のルールブックです。 就業規則は労使の「思い」を一つにするツールです。 就業規則は権利と同時に義務でもあり、法的に有効なツールとなります。
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「企業の思い」と「社員のやる気」を就業規則で一つに!業種・業態、社員構成にマッチした就業規則を作成!

「企業の思い」と「社員のやる気」を就業規則で一つに!業種・業態、社員構成にマッチした就業規則を作成!

就業規則の法的効果を知る

  • 就業規則は労使の意思統一を図るツールであり、両者にとって権利でもあり義務ともなります。
  • 就業規則は、労働基準法や労働契約法さらには民法に従い作成されるもので法的拘束力を兼ね備えます。
  • 企業独自の慣習や企業理念あるいは企業の思いや社員のやる気をバックアップするものが就業規則です。
  • 就業規則の法的効果と意義を知ることにより労使トラブル防止の強い味方となります。

よくある就業規則への質問

労働法改正にきめ細く対応することが、労使トラブル防止策となります。

従業員代表の意見書は必ず添付するのですか。
新規作成・変更、どちらの場合も従業員の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄労基署長に届け出ます。
意見書がもらえない場合は届出できませんか。
原則添付が必要ですが、もらえない理由を明記した文書を添え届け出て受理される場合があります。ご相談下さい。
法改正を見落とし、古い内容ですが有効ですか。
法律がどの業種・規模にも適用される場合は、それが強制適用になります。早急に適法に変更した届出をして下さい。
正従業員のほか常用パート3名ですが就業規則が必要ですか。
常時使用する従業員が10人以上であり、労働条件が異なれば、作成・届出が必要です。
パートタイマーの年次有給休暇はどのように決めるのですか。
パートさんの年休は比例付与といって、一週間の所定勤務日数、時間によって定められています。
慶弔金規程は就業規則として届け出るのですか。
事業場のすべての従業員に適用される場合は、別規程としたときでも届出は必要です。
賃金の引き下げは就業規則の変更でできますか。
労働条件の不利益変更は、就業規則の変更だけではできません。原則、個別の同意が必要です。
セクハラ防止は就業規則に記述するのですか。
会社の毅然とした姿勢を示すためには、防止規定を明記すべきです。パワハラ防止も同様です。
退職後に不正が発覚した者の退職金を返還させたいのですが。
その不正が、退職金不支給の懲戒解雇と就業規則にあれば、返還を求めることは可能です。

報酬額表

ご依頼内容 報酬料
就業規則に関するご相談 初回無料相談にて承ります。
就業規則の新規作成 人員規模により、105,000円〜210,000円
賃金・退職金規程 各105,000円
賃金・退職金規程以外の付属規程(別規程にする場合) 各52,500円
安全・衛生管理等現業諸規程 各105,000円(工場等現場調査出張費は、別途)
就業規則の変更 簡易な事案(21,000円)〜複雑な事案(協議)
就業規則関連事項での行政庁による監査立会 事案により個々に協議
株式公開を目的とした人事・労務規程の整備 期間による。総額315,000円〜525,000円
ネット環境による給与計算システムのご利用 月5,000円/100人まで(御社パソコンでネット計算)
ネット環境による相談・質問(電子会議室)のご利用 月10,000円でID発行により電子会議室でご相談

新着情報

2014年1月27日 割増賃金の計算方法の確認

会話形式で楽しく学ぶ人事労務管理の基礎講座



文書作成日:2013/09/12




 先日、坂本社長は、知り合いの会社に労働基準監督署の調査が入り、時間外割増賃金の不払いなどの指摘を受けたという話を聞いた。そこで、今回は時間外割増賃金の計算について確認することにした。



 先生、猛暑も一段落し、だいぶ過ごしやすくなりましたね。




 そうですね。今年は猛暑の影響か、ゲリラ豪雨や竜巻などの被害が多かったですね。温暖化やヒートアイランドの影響なのか、日本の気候が大きく変わってきているような印象を受けています。さて今日は、時間外割増賃金について確認したいと伺っていましたが、どのようなことでしょうか。



 実は、先日、知り合いの会社に労働基準監督署の調査が入り、時間外割増賃金の不払いなどの指摘を受けているようなのです。そこで当社の現在の取扱いに問題がないか確認したいのですが、説明をお願いできませんか?



 はい、わかりました。それでは、まず時間外割増賃金の計算方法について確認しましょう。
時間外割増賃金の計算式は、以下のとおりとなります。
(1)対象賃金÷(2)月平均所定労働時間×(3)割増賃金率×(4)対象時間数

 これを順番に見ていくことにしましょう。最初に(1)対象賃金ですが、従業員のみなさんの給与はどのような支給項目から構成されていますか?



 まずは基本給ですね。そして諸手当としては役職手当、営業手当、家族手当、調整手当、それに通勤手当があります。




 ありがとうございます。ちなみにこれらの他に歩合のような変動給はありませんか?




 いえ、ありません。



 ということは、時間外割増賃金の対象賃金は基本給、役職手当、営業手当、調整手当を合算したものになりますね。時間外割増賃金の対象賃金は原則として基本給のみならず固定給をすべて合算した金額となります。ただし、ここから除外できるものが労働基準法および同施行規則で定められており、具体的には家族手当、住宅手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間毎に計算される変動給等の7つの手当と規定されています。また今回はありませんでしたが、歩合がある場合、若干特殊な計算方法で対象賃金に加える必要があります。



 木戸部長、当社の計算は大丈夫なのか?



 はい。この点については問題ありません。




 それでは次は(2)月平均所定労働時間についてです。ここは1年間を平均した1ヶ月の所定労働時間を利用することが通常です。木戸部長、御社の1日の所定労働時間は8時間だったと思いますが、年間休日数は何日になりますか?



 当社は、毎年、年間休日が110日となるように設定しています。



 年間休日が110日ということは、年間の所定労働日数は365日−110日で255日になります。これに1日の所定労働時間である8時間をかけると年間の総所定労働時間は2,040時間。これを12ヶ月で割ると、月当たりの平均所定労働時間が算出され、170時間になりますね。



 170時間ですか。当社ではたしか184時間で計算しています。以前、通常月の出勤日が23日でしたので、23日×8時間で184時間となっています。



 正しい計算式にすると時間外割増賃金を計算する際の分母が小さくなりますので、結果として時間外単価が高くなりますね。御社のように時間外割増賃金の計算時に、月平均所定労働時間が週40時間制以前の時間数のままになっているような例を時折みかけます。それでは、これを適正化した場合にはどの程度の差異が出るのかを検証してみましょう。



 はい、お願いします。



 時間外割増賃金の対象賃金を仮に280,000円として計算してみましょう。現在の184時間の設定で行くと、280,000円÷184時間×1.25ですから、小数点以下を切り上げると、時間外割増賃金の単価は1,903円になります。これに対し、本来の時間数である170時間で計算すると、280,000円÷170時間×1.25は、2,059円ですね。差額は1時間当たり156円になります。
 対象者が40人で月に平均30時間の時間外労働があるとすると、156円×40人×30時間=187,200円。1ヶ月に187,200円の不払いが発生していることになります。



 なるほど。一人当たりの金額は大きくないと思っていましたが、全員に関連する問題ですので、かなり大きいな影響がありますね。すぐに正しい計算式にするようにします。


>>>次回に続く






 時間外割増の対象となる賃金や月平均所定労働時間については、その適正な計算方法があり、企業は無意識のうちに間違った処理をしていることがあります。坂本工業では、対象賃金については正しい処理がなされていましたが、実際にはここが基本給だけで計算されているような企業も少なくありません。また住宅手当を時間外対象賃金から外す場合には、「割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいうものであり、手当の名称の如何を問わず実質によって取り扱う」といった詳細なルールがありますので、十分な確認が求められます。最近は不払い問題が注目されている時期ですので、再確認をしておきましょう。

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております

2013年12月8日 割増賃金を計算する際の端数処理の勘違い

文書作成日:2013/05/09




 坂本工業では昇給を実施したことから、割増賃金の単価が上がることになった。人件費を見ていく中で、割増賃金を計算する際に出てくる端数処理について、社労士に相談することにした。



 先生、ゴールデンウィークも明け、これから夏に向かって徐々に暑い季節となっていきますね。




 そうですね。今年も暑い夏になるのでしょうか。さて、今日は、割増賃金の端数処理について質問があると伺っていましたが、どのようなことでしょうか?



 はい。当社では4月に昇給を行ったことから、わずかではありますが割増賃金の単価が上がりました。これまでは、給与計算ソフトの自動計算に任せていたため、意識したことがありませんでしたが、本来どのように取扱われるのか原則を教えていただけませんか?




 わかりました。割増賃金の単価の解説に入る前に、労働時間のカウントについて確認しておきましょう。労働時間は1分単位でカウントすることになっています。例え1分であったとしても切り捨てることは認められない、これが大原則となります。




 例えば、1日に38分残業した場合には、それは38分として取扱い、38分を30分のように切りのよい時間数に丸めることはできないということですね。



 はい。30分単位や15分単位に切り捨てて丸めているケースを時折見かけることがありますが、これは認められていません。このように1分単位が原則となりますが、事務を簡便にするという考えから通達(昭和63年3月14日基発第150号)において以下の取扱いをすることは違法ではないとされています。



@1ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。
A1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。
B1ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、Aと同様に処理すること



 例えば1ヶ月を集計し、それが25時間17分であった場合、簡便的に25時間とすることが可能ということですね。



 はい。25時間17分のときは25時間に時間数が減りますが、25時間45分であった場合には26時間として取扱うことになります。さて、本題の割増賃金の単価計算とその端数処理についてですが、先ほどの通達のように取扱うことは違法ではないとされています。



 当社の1ヶ月の所定労働時間は168時間となっていますので、例えば割増の対象となる賃金の合計額が25万円の場合、1時間当たりの賃金額は[25万円÷168時間=1488.095…円]と計算されます。この場合、1,488円としても問題ないということですね。



 その通りです。時間外労働の場合、これに割増率を掛け、時間単価は1,860円(1,488×1.25)となります。なお、割増率を掛けた際に円未満の端数が生じた場合は先ほどと同様に、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることが認められています。



 なるほど。実際の割増賃金はこの時間単価に時間外労働数を掛けて、支払うことになるのですね。



 はい。また、この割増賃金を計算する際に1円未満の端数が生じた場合は、上記Bのとおり、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げることが認められています。



 1時間当たりの賃金額を計算する際、そして1時間当たりの割増賃金額を計算する際、更には1ヶ月における時間外労働・休日労働・深夜労働の各々の割増賃金の総額を計算する際、それぞれの段階で端数処理が行われているのですね。



 はい。実際にどのように端数を処理するかは、実務上は給与計算ソフトの中で設定されているということになります。また不明点が出てきましたら、お気軽にご相談ください。



>>>次回に続く






 今回は、割増賃金の端数処理について解説しましたが、ここで1ヶ月の賃金支払期における端数処理についても補足しておきましょう。賃金を支払う際、労働基準法第24条において全額払いの原則が定められていますが、上記でとりあげた通達の中では、以下の方法については違法として取り扱わないとされています。


@1ヶ月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うこと。
A1ヶ月の賃金支払額に生じた1,000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。

 近年は、銀行口座への振り込みにより給与の支給を行うケースが増加し、このような取扱いが必要になるケースは少なくなりましたが、これらの取扱いをする場合には就業規則にその定めをしておく必要がありますのでご注意ください。

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

2013年12月2日 従業員を休職させる場合の注意点


文書作成日:2013/11/14

 坂本工業では私傷病により休みがちな従業員がおり、先日、木戸部長に1ヵ月休職したいという申し出があった。このようなケースは初めてのことであったため、社労士に相談することにした。

 先生、こんにちは。さっそくですが、休職について相談にのってください。

 はい。従業員から休職の申し出があったということでしたが、状況を詳しく教えていただけますか?

 この従業員は製造部に所属し入社6年目になりますが、8月後半以降休みがちになり、8月に5日、9月に7日、10月に8日欠勤している状況になっています。先日、この従業員から1ヶ月間休職したいという申し出があり、どのように対応すべきか困っているのです。

 なるほど。まず大前提からお話しますと休職とは、従業員本人の申し出に基づいて取得させるものではなく、欠勤が続くなどの状況があり、会社が休職を必要と判断した場合に、従業員に対して命ずるものとなります。

 会社が判断して休職させるということですね。従業員から休職の申し出があれば、そのまま休職させなければならないものだと思っていました。

 そのように認識されている方は多くいらっしゃいますね。なぜ会社の方で従業員を休職させるか否かを判断し命じるのかというと、そもそも休職制度が労働基準法等の法令で義務づけられている制度ではなく、会社が任意に設けているものだからです。

 任意の制度とはいえ、多くの企業で休職制度を設けているのはなぜでしょうか。

 風邪で数日間欠勤するような場合は、年次有給休暇を取得することなどで対応できますが、例えば長期間の入院が必要となると、従業員はしばらく出勤できなくなります。そもそも会社と従業員の間には労働契約があり、従業員はこの契約に基づき定められた出勤日に労務の提供を行わなければなりません。したがって、長期の休暇となると労働契約を守ることができず、退職せざるを得ない状況となります。

 なるほど、そうですね。自ら退職を申し出るか、場合によっては解雇となることも考えられますね。

 しかし、会社にとってもこのような事情により従業員が退職することは大きな損失であることから、休職制度が設けられているのです。一定期間について退職を猶予し、その間で療養に専念し、回復した上で職場に復帰することを想定したものになります。他の休職事由も似通った考え方ですね。

 なるほど。そのような趣旨に基づいて休職制度が設けられているのですね。それでは、今回の休職の申し出について、会社としてどのように判断すればよいのでしょうか。


 まず医師の診断書を提出してもらい、その内容をもとに対応を検討する必要があります。そして、休職させる場合は会社から必ず休職を命じることになりますが、その際にはなるべく休職辞令などの書面を交付しておくべきでしょう。その前提には就業規則の休職事由に該当するのかということもありますので、休職の条項を確認しておいてください。

 わかりました。その他、休職に関してどのような点に注意が必要でしょうか?

 ご覧いただくと感じるかもしれませんが、休職の内容が就業規則を最初に作成したときのままになっており、近年増加しているメンタルヘルス不調により欠勤するようなケースに対応できていないこともあります。そのためにも確認し、必要があればこの機会に見直しをしておくことが望まれます。

 一度、就業規則を確認してみます。また見直しをする際には相談に乗ってください。
>>>次回に続く

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 今回は、従業員を休職させる際の注意点について解説しましたが、メンタル不調により休職しておりなかなか復帰が難しい者に対して行っている職場復帰支援(リワーク支援)についてとり上げておきましょう。
 この支援は都道府県の障害者職業センターが実施しているもので、主な対象者、支援の内容は以下のとおりとなっています。
【主な対象者】
 うつ病などで休職期間が長期化している方、休職と復職を繰り返している方
【支援の内容】
 うつ病などをわずらっていても、対処方法を身につけながら、無理なく復職できるよう、以下の3点を提供し、復職に向けてのウォーミングアップを行っています。
   (1)生活リズムの立て直し
   (2)コミュニケーションスキルの習得
   (3)職場ストレスへの対処法の獲得を目的とするプログラム
 従業員の職場復帰にあたっては、このような公的機関が行っている支援を活用することも考えられます。休職に関してお困りごとや就業規則の見直しのご相談等がございましたら、当事務所までお問合せください。
■参考リンク
厚生労働省「職場復帰支援(リワーク支援)〜精神疾患で休職していてなかなか復帰が難しい方を支援します〜」
http://www.mhlw.go.jp/kokoro/support/3_04_03rework.html
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

2013年11月22日 有期契約の社員から申込みされると正社員と同様の労働条件となる?

今般、労働契約法が改正され有期労働契約が更新により5年を超えた場合は、平成25年4月1日以降は労働者からの無期転換への申込(無期転換申込権)により、無期の労働契約に変更されます。

 無期転換を申し込みされた場合に拒否すればトラブル(解雇権の乱用される場合もある。)の恐れもあります。 申込みにより正社員と同様の労働条件を適用されることとなりますので、就業規則に無期転換労働者に対応する労働条件を明確に規定することが、必要であり該当者には周知させておくことが必要でしょう。

有期労働契約の契約期間の上限を「3年」などと定めた場合でも、労働契約書や有期労働契約者の就業規則に明確に定め、契約の当初に周知徹底することが基本となります。 

つまり有期期間満了時にトラブル回避のため「この業務は臨時的あるいは変動的業務である」との説明、「一定の人事評価以上あるいは業務知識の有無のテスト評価」等の手続きにより、更新できる上限期間を設定するなど合理的な判断基準を定め納得できる説明が、できるようにしておくことが必要と思われます。

2013年10月21日 就業規則でお悩みの事業所様 問い合わせお待ちしております。

就業規則の作成・改定でお悩みの事業所様! 御社の労務管理の実態にマッチしたルールをご提案いたします。 ぜひメールでお問い合わせ下さい。 先ず、就業規則危険度チェックシートをメール添付いたしますので確認していただきご相談下さい。 その後、当事務所からお送りする詳細なチェックシートに記入していただき返送されることにより業務委託開始となります。 

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